Si tuviéramos que definir las dos grandes funciones del cerebro y sus sistemas de la manera más sencilla, uno podría suponer que el cerebro tiene dos grandes funciones: evitar dolores y aumentar las recompensas.
El cerebro humano trata muchas amenazas y recompensas sociales como si fueran físicas (Liberman & Eisenberger, 2009).
Es en parte por esta razón que a nivel de liderazgo debemos desarrollar habilidades para gestionar nuestras emociones.
Cuántas veces como líderes nos enfrentamos a situaciones que sin siquiera haberlas vivido creamos alrededor de ellas verdaderas películas de terror.
Conocemos a una persona o un grupo y generamos juicios de valor, a veces con poca información, pueden ser estos juicios positivos o negativos.
Saltan frases o pensamientos como “no lo sé, pero me cayó mal”, “ese grupo o equipo tiene tales cualidades” o “le faltan cualidades para…”. Lo cierto del caso es que con poca información o poca data, generamos juicios que nos pueden llevar a empobrecer nuestra manera de comunicarnos y por ende nuestros niveles de liderazgo.
Evitar dolores y buscar placer
Cuando los líderes no gestionan adecuadamente sus emociones pueden activar amenazas en el cerebro de sus trabajadores, “dolores” que afectan directamente el bienestar de la organización y por tanto impactar negativamente hasta llegar a provocar niveles bajos de productividad.
Algunos líderes suelen usar el miedo como método, administración y dirección , generando todo tipo de reacciones negativas, incluso disparando picos de estrés negativo en sus dirigidos.
Por el contrario, aquellos líderes que sean capaces de activar los mecanismos de recompensa mediante la estimulación de procesos dopaminérgicos en sus dirigidos, van a lograr mayor bienestar y, por lo tanto, alto niveles de productividad.
David Rock, uno de los padres de los neuroliderazgo, propone en su modelo SCARF ampliamente conocido, cinco características que pueden afectar tanto las amenazas como las recompensas en nuestro cerebro.
Empecemos por Status (Estatus) cuando el líder quiere diferenciarse de la manada, haciendo alarde en lo físico (oficina altamente diferenciada, parqueo diferenciado, lenguaje tal como “mi equipo” “mi gente” “mi empresa”, horario diferenciado, entre otras cosas) terminara afectando a las personas, ya que en la mayoría de estas cosas se pueden percibirse amenazantes, a veces de manera inconsciente.
Es recomendable alejarse en la medida de lo posible de viejas posturas de liderazgo y adoptar modelos que nos mantengan más cerca de las personas.
Certainty (Certidumbre) al cerebro le hace mucho daño no conocer que sucederá en el futuro, conversaciones ambiguas, instrucciones inadecuadas pueden crear amenazas en las personas, un ejemplo típico de esto sería, cuando el líder cita a una reunión y no define el objetivo.
Por el contrario, ayuda mucho a generar recompensas en el equipo cuando el líder define rutas a seguir, ojalá definidas en trabajo colaborativo.
El bienestar se manifiesta cuando las personas reducen la incertidumbre, ya que el cerebro se aleja de la percepción de amenazas.
Autonomy (autonomía) Sentir que me delegan funciones es equivalente a sentir confianza y permite que haya crecimiento personal, cuando se empodera al personal se reduce el sentimiento de amenaza.
Relationships (relaciones) el sentido de pertenencia a un lugar aumenta en las personas el bienestar y el compromiso en la organización.
Hacer sentir que se pertenece a un departamento o una organización es una habilidad que el líder de manera genuina debe procurar en sus dirigidos, esto aumentara los niveles de oxitocina en el equipo, aumento la confianza en sí mismo de las personas y el amor por lo que se hace.
Por último, Fairness (justicia) El líder debe procurar aumentar los sentimientos de justicia en las personas, procurando reglas claras en el equipo. Además de decisiones lo más justas posibles, en esto se cuenta en muchos casos con la normativa de cada país y empresa que terminaran ayudando a este logro.
He expuesto a manera de resumen como el modelo SCARF de David Rock, muestra en la organización las afectaciones de la administración por miedo, pero además muestra la posibilidad infinita de generar bienestar en las personas con solo cambios en el estilo de liderazgo.
Víctor Vega
Instituto Técnico Progresivo 